Een werkneemster vertelde enkele weken voor het einde van haar eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst dat ze zwanger was. Voor de bekendmaking van haar zwangerschap werd haar verteld ‘dat het wel goed kwam’ met de verlenging. Echter, na de bekendmaking van haar zwangerschap verneemt ze niks meer van haar werkgever over de verlenging van haar arbeidsovereenkomst. Hierop neemt zij zelf het initiatief en informeert bij haar werkgever hoe het nou zit, met als uitkomst een gesprek.
Tot haar grote verbazing werd haar tijdens het gesprek medegedeeld dat haar arbeidsovereenkomst niet werd verlengd wegens bedrijfseconomische redenen. Er werd beweerd dat ze bij aanvang van de arbeidsovereenkomst niet declarabel genoeg kon worden geplaatst op een opdracht en de huidige omzet die ze binnenhaalde te laag was. Echter was haar tarief door haar werkgever in overleg met de opdrachtgever vastgesteld en was het onmogelijk voor haar om een hoger uurtarief overeen te komen. Desondanks bleef werkgever voet bij stuk houden dat bedrijfseconomische reden toch echt de grondslag was voor het niet verlengen van haar arbeidsovereenkomst.
Naast haar grote verbazing omtrent de beëindigingsreden, bevatte het begeleidend schrijven van de werkgever inzake het niet verlengen van haar arbeidsovereenkomst een dusdanige formulering alsof het haar keus was de arbeidsovereenkomst te laten eindigen. Zo kwam er ook nog eens een stukje verwijtbaarheid in, wat natuurlijk negatieve gevolgen kan hebben bij het UWV. Hierop werd de werkgever aangesproken en is dit alsnog rechtgezet.
Helaas is zwangerschapsdiscriminatie vaak lastig te bewijzen. De meeste werkgevers dekken zich in door andere redenen te benoemen voor de beëindiging, waardoor het wel wettelijk toegestaan is, zoals ook hierboven het geval was.
Vermoed je dat je benadeeld wordt op basis van je zwangerschap, dan kan je verschillende dingen doen. Werknemers hebben het recht op inzage. Dit betekent dat een werknemer de werkgever kan vragen welke gegevens van hem worden verwerkt en ze eventueel op verzoek ook inzien. De ratio achter het inzagerecht is dat de werknemer er op deze manier achter kan komen welke persoonsgegevens voor welke doeleinden en op welke grondslagen door een werkgever worden verwerkt. Verder kan je een verzoek tot beoordeling indienen bij het College voor de Rechten van de Mens. Daarnaast kan je een beëindiging van de arbeidsovereenkomst ook aanvechten bij de rechter. Wanneer je kan bewijzen dat er sprake is van (zwangerschaps)discriminatie, heb je bovendien vaak recht op een schadevergoeding.
Mocht je nu meer willen weten over (zwangerschaps)discriminatie op de werkvloer, neem dan contact met ons op via 043 – 343 2607 of info@zuiverjuridisch.nl